Entsendung nach Italien: die Pflicht zur Einhaltung des CCNL-Mindestlohns

Von RA Stefano Perazzelli — italienischer Arbeitsrechtsanwalt und zertifizierter Lohnberater, Team Consulting Payroll & Legal STP

Wenn ein ausländischer Arbeitgeber eigene Arbeitnehmer im Rahmen einer grenzüberschreitenden Dienstleistung nach Italien entsendet, muss er den entsandten Arbeitnehmern eine Vergütung garantieren, die mindestens dem entspricht, was der italienische Tarifvertrag (CCNL) des Bestimmungssektors vorsieht. Der Grundsatz ist klar und unmittelbar anwendbar: gleicher Lohn für gleiche Arbeit am gleichen Ort.

Es handelt sich nicht um eine Empfehlung, sondern um eine gesetzliche Pflicht aus dem D.Lgs. 136/2016 zur Umsetzung der Richtlinie 2014/67/EU (Durchsetzungsrichtlinie), wie durch das D.Lgs. 122/2020 in Umsetzung der Richtlinie (EU) 2018/957 — die ihrerseits die Richtlinie 96/71/EG geändert hat — novelliert. Maßgeblich ist nicht der Tarifvertrag des Herkunftslandes, sondern der italienische CCNL des Sektors, in dem die Tätigkeit tatsächlich erbracht wird — auch dann, wenn der ausländische Arbeitgeber einen eigenen nationalen Tarifvertrag anwendet.

Der heikelste Punkt ist gerade die Identifikation des einschlägigen CCNL: sie hängt von der Art der in Italien tatsächlich ausgeübten Tätigkeit ab, nicht vom Unternehmensgegenstand des entsendenden Unternehmens. Ein Metallunternehmen, das Arbeitnehmer für Montagearbeiten auf einer Baustelle entsendet, fällt unter den CCNL Bauwesen, nicht unter den CCNL Metall. Eine falsche CCNL-Wahl bedeutet fast unweigerlich, dass der geschuldete Mindestlohn nicht eingehalten wird.

Die Prüfung der Vergütung beschränkt sich nicht auf den Grundlohn. Verglichen wird das gesamte Vergütungspaket: nicht Position für Position, sondern global muss der ausländische Arbeitgeber eine Gesamtvergütung garantieren, die nicht unter dem Minimum des italienischen CCNL liegt. Aufwendungen, die als Reise-, Verpflegungs- oder Unterbringungskosten für die Entsendung erstattet werden, fließen nicht in den Vergleich ein.

Der wichtigste Aspekt für den ausländischen Arbeitgeber sind die Konsequenzen: die Nichteinhaltung des Mindestlohns ist die Hauptquelle der Sanktionen bei Inspektionen der italienischen Arbeitsinspektion (INL). Die Sanktionen werden pro Arbeitnehmer und pro Tag unregelmäßiger Arbeit berechnet, mit einem Maximum von 150.000 €, und sie kumulieren sich mit der gesamtschuldnerischen Haftung des italienischen Auftraggebers für nicht ausgezahlte Löhne. Eine Beanstandung gegen dreißig Arbeitnehmer über vier Monate kann die Höchstsumme schnell ausschöpfen.

Das Risiko wird am besten durch eine vorausgehende Analyse des einschlägigen CCNL und der Vergütungsausrichtung gesteuert, durchgeführt von einer Kanzlei, die italienisches Arbeitsrecht und vergleichendes Payroll-Know-how verbindet. Eine vorgelagerte Prüfung kostet einen Bruchteil einer ispettiven Beanstandung und schützt zugleich den italienischen Auftraggeber vor der gesamtschuldnerischen Haftung.